Pandemi sonrası bayanın iş hayatındaki yeri geriye gitti

Pandemi, cinsiyet eşitliğini otuz yıl geriye götürdü. Seksenli yılların başından beri bayanların iş gücüne iştirak oranlarının bu kadar düşük olduğunu görmemiştik. İş başkanlarının, daha kapsayıcı bir toplum oluşturmaya yardımcı olma ve eskisinden daha âlâ bir formda tekrar inşa etme fırsatına sahip olduğuna inanan Citrix Bölge Müdürü Vicky Rentzepi, bunun için 5 teklifini sıraladı.

2020’nin başlarında, tarihte birinci sefer, ABD iş gücünde erkeklerden çok bayanlar yer almıştı. Onlarca yıldır hiç durmadan yapılan çalışma ve kampanyaların akabinde bu, cinsiyetler ortası eşitliği destekleme yolunda büyük bir kilometre taşı oldu. Akabinde Covid virüsü vurdu ve Nisan 2020’de, ABD’deki iş kayıplarının toplamda 5,4 milyona tekabül eden % 55’lik oranı, bayanlar tarafından hissedildi. Aralık ayında bayanlar ABD ekonomisindeki net 1.400 iş kaybının % 100’ünü oluşturdu.
Fakat bu iç karartıcı datalar yalnızca ABD’ye has değil.

​McKinsey’e nazaran, dünya genelinde, bayanlarda Covid-19 virüsünden kaynaklanan iş kayıpları, erkeklerinkinden 1,8 kat daha fazla.

Bayanlar global istihdamın yüzde 39’unu, lakin genel iş kayıplarının yüzde 54’ünü oluşturuyor. Burada Birleşik Krallık’ta, Cambridge, Oxford ve Zürih üniversitelerinden ekonomistler, yeni işsizlerin oranının erkeklerde %13’e kıyasla, bayanlarda % 17 olmasıyla birlikte, bayanların işlerini kaybetme mümkünlüğünün erkeklere nazaran %4 puan daha yüksek olduğunu ortaya çıkardılar.

Mali Araştırmalar Enstitüsü’ne nazaran, İngiliz annelerin sokağa çıkma kısıtlaması sırasında işlerini kaybetme yahut bırakma mümkünlüğü, babalara kıyasla bir buçuk kat daha fazla.

Pandemi, cinsiyet eşitliğini otuz yıl geriye götürdü. Seksenli yılların başından beri bayanların iş gücüne iştirak oranlarının bu kadar düşük olduğunu görmemiştik.

Tekrar de pandeminin bir sonucu olarak bayanlar için fırsatlar mevcut. Pandemi sonrası hayatı düşünmeye başladığımızda, yine inşa etme ve “yeni normalin” iş gücünde yer alan bayanlar için daha uygun bir yer olmasını sağlama fırsatına sahibiz. Pekala, iş önderleri bunu gerçekleştirmek için ne yapabilir?

Hususla ilgili görüşlerini açıklayan Citrix Bölge Müdürü Vicky Rentzepi, tekliflerini şu formda sıraladı.

1. Uzaktan ve esnek çalışmanın kalıcı hale gelmesi bayanlar için avantaja çevrilebilir

Citrix tarafından Birleşik Krallık’ta bulunan 1000 çalışanla yapılan son araştırmaya nazaran, çalışanların sırf %12’si pandemi sonrası ofise dönmek istiyor ve %62’si, uzaktan çalışma seçenekleri sunmayan işletmelerin en yetenekli çalışanları kaybedeceğini düşünüyor. Rastgele bir vakitte, rastgele bir yerde çalışabilme marifeti, cinsiyete bakılmaksızın, hem patronlara hem de çalışanlara yarar sağlama potansiyeli sayesinde bir iş zaruriliği haline geldi. Lakin bu, bayanlar için daha da büyük bir potansiyeli içerebilir.

2019’da ONS, bayanların iş yerine daha kısa ulaşım karşılığında maaşlarını feda edebileceklerini ve bunun, “iş yerine ulaşıma ait fiyat farkı” olarak isimlendirilen bir durumu oluşturduğunu saptadı. Resmi dataların tahlilinde, iş yerine daha uzun ulaşımların, hem erkekler hem de bayanlar için daha yüksek maaşla alakalı olduğu, fakat bayanların işe gitmek için %20 oranında daha az vakit harcadığı ortaya kondu. Bu iş yerine ulaşım muhtaçlığını ortadan kaldırmamız durumunda, bayanlar, daha evvel ofisin pozisyonu nedeniyle reddettikleri daha âlâ, daha üst seviye işleri istemeye ve kabul etmeye daha istekli hale gelebilirler.

2. Yarı vakitli çalışma da gerçek bir çalışma olarak kabul edilmeli

Yarı vakitli ve esnek çalışma saatlerine geçiş, bayanlar anne olduğunda yaygın görülen bir durum. Fakat birden fazla kere, durumun ortaya koyduğu gerçek, bu esnekliğin bir bedelinin olması ve bayanların, hala %20 yahut %40 daha az parayla ve tıpkı beklentiler ve temel performans göstergeleriyle, kendilerini tekrar de tam vakitli bir işte çalışırken bulmalarıdır. Bu, bayanların mesleklerini engellemenin ve hatta tükenmişliğe yol açmanın yanı sıra, cinsiyete dayalı fiyat farkını daha da derinleştiriyor.

Yarı vakitli çalışanlar, tam vakitli maksatlarına ulaşmaya devam ediyorlarsa, masalarında ne kadar müddetle oturdukları hakikaten değerli midir? İşletmeler, daha amaç odaklı bir yaklaşım benimseyerek, esnek çalışmaya tabi olan çalışanlara, sundukları katkı için ödeme yapılmasını sağlıyor. Sonuçların harcanan saatler üzerinden kıymetlendirilmesi, hem çalışan hem de patron için uygun olduğu sürece, esnek bir çalışma prensibi, sıkıştırılmış bir çalışma haftası yahut rastgele bir sayıda öteki kombinasyonlar halinde olabilir. Ayrıyeten bu çalışma programlarını tüm çalışanlara sunarak, “doğum sonrası işten ayrılan kadın” yaftalamasını ortadan kaldırmaya başlayabiliriz.

İlginizi Çekebilir >  İş müracaatında renk seçimi nasıl olmalı?

3. Erkeklerin ve bayanların konut hayatları eşit biçimde desteklenmeli

Covid krizinin bir sonucu olarak, erkeklerin daha fazla mesken işi ve çocuk bakımı işi yapıp yapmadıkları konusu belirsizliğini koruyor (bu sorunun karşılığı, kime sorduğunuza bağlı olarak değişme eğilimi gösteriyor). Lakin sokağa çıkma kısıtlaması, ailelerin fiyatlı çalışma, konut işi ve çocuk bakımı ortasında daha fazla istikrar kurmaları için inkar edilemez bir fırsat oluşturdu. İş önderleri, çalışanlarının konutlarında olup bitenleri denetim edemeseler de, aileleri cinsiyet açısından daha fazla istikrar kurmaları için destekleme fırsatına sahip.

Konutta eşitliği desteklemenin birinci güçlü adımı, cömert ve eşit nitelikte doğum müsaadesi vermektir. Citrix’te, cinsiyete bakılmaksızın, tüm yeni ebeveynlere beş aylık fiyatlı müsaade sunuluyor. Bunu yaparak, doğum müsaadesini bayan sorunu olmaktan çok bir iş sorunu haline getiriliyor. Önderler, bunun ötesinde, aile hayatlarında hem erkekleri hem de bayanları desteklediklerini açıkça belirtmelidirler; bazen bu, erkeklere aileleri hakkında soru sormak kadar kolay olabilir. Ayrıyeten önderler (özellikle erkekler), ister okul aktifliklerine iştiraklerini lisana getirerek ister toplantıları çocukların kreşe bırakılma saatleriyle çakışabilecek formda erken yahut geç saatlere ayarlamaktan kaçınarak isterse “süre sonunun” aslında gece yarısı, hatta bir sonraki gün sabah saat 8 manasına geldiği, esnek bir çalışma prensibini uygulamaya koyarak olsun, görmek istedikleri davranışlar konusunda rol model olmalı. Bu, en zirveden başlamalıdır ve bayanlar kadar erkekler de olmak üzere çoğunluğun bunu yapması gerekir.

4. Pozisyonla ilgili önyargılı olunmamalı

Büsbütün uzaktan çalışan iş gücüne mecburî geçişin en net avantajlarından biri, kuruluşların demokratikleşmesi. Çok uluslu şirketlerde bile, pozisyonla ilgili önyargılı olma ve coğrafik bölgenizde bulunan beşerlerle en yakın halde çalışma eğilimi kelam mevzusudur. Herkes sadece bir imajlı görüşme kadar uzağınızda olduğunda, “odada” daha fazla kişinin olması ve daha uygun seviyede fikir çeşitliliğine erişilmesi daha kolay olur. Bu, rekabet kurallarının daha eşit hale gelmesini sağlar. Bunun nedeni, çalışanların yanlarındaki bireyden yardım isteyemediklerinde, yöneticilerin bir adım geri çekilerek, iş için en âlâ kişinin kim olduğunu gerçek manada değerlendirebilmeleridir.
Elbette bu, her cinsiyetten insan için bir fırsattır. Fakat ofise döndüğümüzde, bu düzgünleştirme fırsatını kaybetmememiz için dikkatli olmamız gerekiyor.

Birçok işletme, muhtemelen çalışanların günbegün konuttan yahut ofisten çalışma seçeneğine sahip olduğu “hibrit” bir çalışma modeline geçecektir. Bu senaryoda, ister çocuklarını okuldan almak için meskende olmaları gerekmeyen daha yaşlı çalışanlar ister meslektaşlarıyla toplumsallaşma fırsatına paha veren daha genç çalışanlar olsun, ofisin, orada çalışmayı tercih eden muhakkak bir küme için bir “kulüp binası” haline gelmemesini sağlamalıyız. Başkanların ofisteki kültürün farkında olmaları ve daha az kapsayıcı hale gelme istikametindeki rastgele bir durumu süratle hafifletmeleri gerekir.

5. Özgeçmişlerdeki boşluklardan rahatsız olunmamalı

Tarihî olarak, çocuk bakımı nedeniyle işe orta vermelerinin bir sonucu olarak, annelerin özgeçmişlerinde boşluklar olması mümkünlüğü yüksektir. Ayrıyeten Covid virüsü nedeniyle iş kaybetme yahut bırakma mümkünlüğünün en yüksek olduğu bayanlarda, bu potansiyel mahzur, pandemi sonrası her zamankinden daha yaygın olacaktır. Yöneticiler ve işe alım vazifelileri, özgeçmişlerdeki boşluklardan rahatsız olmamalı ve bunun yerine, iş gücüne dönen bayanları (ve erkekleri) nasıl destekleyebileceklerine bakmalıdırlar.

İşe dönüş programınız var mı? Maharetlerini yenilemek isteyen şahıslara takviye sağlayabilir misiniz? Amazon ve Facebook tarafından sunulanlar üzere “geri dönüşler” sağlayabilir misiniz? Özgeçmişlerdeki boşlukların, ekseriyetle kıymetli hünerler geliştirmek için harcanan vakti maskelediğini unutmayın!

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*